Estabilidad Laboral Reforzada en Colombia

La Corte Constitucional ha sostenido que la estabilidad laboral reforzada parte del supuesto de que las disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales en vigencia de un contrato de trabajo generan un estado de debilidad manifiesta y sitúan a las personas en una posición de desventaja frente a los demás trabajadores y el empleador. Debido a que la afectación de la salud que padecen les impide desarrollar sus labores en óptimas condiciones y los expone a tratos discriminatorios en el ámbito laboral. Además, su estado de salud suele constituir una barrera para encontrar una nueva ocupación con base en sus facultades, talentos y capacidades humanas. (Tomado de la Sentencia T-195/2022 de la Corte Constitucional)

Según la Corte Constitucional, para que se configure el derecho a la estabilidad laboral reforzada del trabajador por encontrarse en estado de debilidad manifiesta, se requiere:

1) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.

2) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.

3) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

Cabe resaltar que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda sino también quienes experimentan una afectación de salud. (Tomado de la Sentencia SU061/2023 de la Corte Constitucional)

De acuerdo con la Corte Constitucional, gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor. La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado. La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva. (Tomado de la Sentencia SU087/2022 de la Corte Constitucional)

Ahora bien, debe considerarse que la Ley 361 de 1997 dispuso en su artículo 26 modificado por el artículo 137 del decreto 019 de 2012, que en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Además, indica la norma que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito anteriormente descrito, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con la normativa laboral.